114/11/01
2025 國立中山大學人管所校友會 × 策略與人力資本研究中心《動盪時代的人才策略新思維》論壇紀實
從世代溝通到 AI 浪潮：專家齊聚剖析未來職場的挑戰與轉型之道
導言 Introduction
當「AI」、「缺工」與「世代價值衝突」成為企業無法迴避的現實議題，人資策略該如何重新定義？
在 2025 年 11 月 1 日舉辦的《動盪時代的人才策略新思維》論壇中，來自學界與產業界的領袖齊聚一堂，深入探討如何在不確定的時代中，以文化、科技與領導力共構永續成長的新藍圖。
一、主題演講：勞工關係與人才管理的思維轉變
國立中山大學副校長 陳世哲 以三十年組織管理經驗，直指現代領導者的四大挑戰：「如何管理躺平員工、如何領導比自己資深的部屬、如何面對團隊中的麻煩人物，以及如何處理派系內鬥」。
他幽默指出「領導帝王化、部門東廠化、同事甄嬛化」正是組織走向失能的警訊，強調「真正的領導力來自人格魅力與影響力，而非職位權威」。
在他眼中，改革的起點是「自覺」與「決斷」，領導者必須先正視組織沉痾，勇於推動文化變革。
二、Panel
留才新解方：從「信任文化」到「真實雇主品牌」
資深人資顧問 林娟 提出觀察：「員工離職的主要原因不在薪水，而在缺乏信任與成長機會。」
她指出，企業競爭早已從薪資戰轉為文化戰，唯有建立「心理安全」與「授權文化」，才能讓員工願意承擔責任。
dentsu 黃致凱 總監 進一步補充：「品牌要內外一致，否則所謂的雇主品牌只是行銷包裝。」
他建議企業誠實面對內部數據，從離職率、內部意見調查中找出文化斷層，而非將問題歸咎於「Z 世代不好管」。
跨世代融合：將抽象價值轉化為具體行動
跨世代管理不該停留在口號。黃致凱分享公司導入 Activity-Based Workplace（ABW） 的實例，讓員工依任務與心情選擇辦公區域，實現「責任導向而非打卡導向」的工作文化。
林娟則提出「捆綁式責任（Bundled Accountability）」概念，讓資深員工與新世代共同承擔專案成果，將經驗與數位能力相互轉化。
她強調領導者應從「命令者」轉為「教練式引導者」，協助員工看見自身價值與貢獻。
中山大學管理學院副院長 陳寶蓮 以日本「島田電機」為例，說明如何從傳統製造轉型為創意企業。該公司甚至要求求職者寫「情書」，藉此找到與企業文化真正契合的人才。她提醒人資：「找到對的人，比填補職缺更重要。」
DEI 與 AI：未來職場的兩大關鍵字
黃致凱指出，DEI（多元、平等、共融） 是企業人才策略的藍海。他分享可口可樂招募退役女機工長的成功案例，證明「打破框架才能創造新價值」。
他強調：「領導者就是文化的化身，從取消主管車位到打造多元團隊，DEI 要從行動落實。」
在 AI 部分，陳寶蓮坦言自己是 生成式 AI 的重度使用者。她呼籲 HR 不應被科技取代，而應成為科技應用的領航者，懂得用 AI 工具優化流程、提升人才決策品質。
專家們一致認為，AI 將讓 HR 從「人事管理」升級為「策略夥伴」，重塑企業決策核心。
AI 對職涯的衝擊：從恐懼到共存
多位人資主管與科技產業代表皆指出，AI 帶來的不只是技術革新，更是職涯思維的轉變。
過去十年，人們將 AI 視為「效率工具」，但生成式 AI 的崛起，正在重新定義「專業」與「價值」。
有與會者提到：「AI 讓我們重新思考，究竟哪些是『人類不可取代的工作』？」
顧問林娟分享，她曾協助企業導入 AI 工具做績效分析與培訓建議，卻發現員工最初普遍抗拒，擔心被取代。但當公司將 AI 視為「共學夥伴」而非「監督工具」後，員工反而開始主動探索如何運用 AI 來簡化流程、提升決策品質。
她強調：「AI 不會取代人，而是取代不懂得使用 AI 的人。」
與會 HR 代表也提出，未來的職涯規劃不再是「十年路線圖」，而是一系列「能力模組」的組合，持續升級、持續共創。
陳寶蓮副院長則提醒：「教育與企業都必須同步轉型。」
她指出，若人才培育仍停留在單一技能導向，將無法應對 AI 驅動的多工與跨域工作型態。未來的關鍵能力不再是『擅長一件事』，而是『能快速學會新事』。
三、Open Space：Z 世代職場彈性 — 對話、共創與未來想像
論壇的壓軸環節採 Open Space 開放式議程，邀請與會者親自提出議題、共創討論焦點。
針對現提出之題目「面對年輕世代對傳統產業的疏離感，想和與會學員交流有什麼具體策略吸引與留才？」，即為 Z 世代與職場彈性：重新定義「工作」的意義
在疫情、遠距、AI 三重浪潮下，新世代更重視「自由度」、「意義感」與「心理界線」。
有主管分享：「我們公司開放遠距後，發現Z世代員工的產出反而更高，因為他們在被信任的環境中更能自我管理。」
dentsu 黃致凱總監指出，Z 世代不排斥努力，而是拒絕「沒有意義的努力」。
企業必須學會用新的語言與他們對話，從「你要怎麼做」轉向「你為什麼而做」。他提到：「Z世代在乎的是 Being，而非 Doing。」
現場亦有與會者分享，部分企業已導入「彈性班制」與「活動式工作空間（ABW）」方案，讓員工自由選擇辦公場域。結果不僅提升創意流動，也減少了代溝與摩擦。
這種「信任式管理」正逐漸取代傳統的監督式管理，象徵著企業文化的世代轉折。
林娟顧問則補充：「對年輕世代來說，彈性不是福利，而是生態。」
企業若仍以『規則』取代『信任』，最終會流失最具創造力的一群人。她建議管理者學習『教練式提問』與『跨世代理解』，讓新世代的語言被真正聽見。
四、結語：科技與人性的平衡，以人為本的永續轉型之路
經過多組討論的匯聚，現場形成共識：「AI 讓工作變得更有效率，而 Z 世代提醒我們，工作也應該更有人性。」
在這兩股力量的交會點上，未來的人才策略不再是「技術 vs 人」，而是「技術 × 人」。
企業若能兼顧創新與共感、效率與彈性，將能在動盪時代中建立真正的韌性。
論壇從忠誠度崩解談到 AI 浪潮，從文化變革延伸到組織永續，勾勒出「以人為核心」的轉型藍圖。
正如陳寶蓮副院長所言：「HR 必須學會用經營者的語言思考，成為推動組織前進的策略夥伴。」
在這個變動不居的時代，唯有兼顧人性與科技，企業才能在挑戰中找到真正的韌性與前進動能。
📍 活動資訊
主題｜動盪時代的人才策略新思維
時間｜2025/11/1（六）14:00–17:00
地點｜集思交通部國際會議中心（台北市中山區杭州南路一段24號201室）
主辦｜國立中山大學人資所校友會 × 策略與人力資本研究中心
🖼️ 活動照片
