114/04/01-04/02

2025年CSHCR 家族企業的國際化與創業研討會，圓滿落幕 - 傳承與創新的全球視野

家族企業不僅在全球各地的經濟中扮演舉足輕重的角色，更創造了大量就業機會與價值。根據統計，全球約有70%至90%的企業屬於家族企業，在美國，家族企業創造了64%的GDP與78%的就業機會；在西班牙，家族企業更創造了高達 658 萬個工作機會，是非家族企業的兩倍。在亞洲及新興市場中，家族企業的比例更高，尤其在台灣，許多企業由家族經營，並逐步發展成跨國企業。然而，家族企業在國際化、經營治理、世代傳承等方面，展現出與一般企業不同的挑戰與樣貌。

為了更加理解家族企業，國立中山大學策略與人力資本研究中心於2025年4月1日至2日舉辦為期兩天的《2025 CSHCR家族企業的國際化與創業研討會》，於中山大學圖資大樓 11 樓博士廳舉行。本次研討會邀請來自美國、西班牙、香港、拉脫維亞、立陶宛等學者，並吸引兩天超過100位與會者，一同深入探討家族企業在國際化與創業發展過程中所面臨的機遇與挑戰。

第一天的研討會先由國立中山大學策略與人力資本研究中心的主持人陳世哲教授開場，歡迎大家參與為期兩天的家族企業研討會。接著，國立臺南大學經營與管理學曹瓊文教授一一介紹演講貴賓的背景、研究主題後，由香港理工大學的鍾基年教授率先分享其研究主題。他以台灣家族企業作為研究對象，並探討家族企業國際化的過程。鍾教授提到，先前的研究多著重在企業的經營方面，探討企業如何從以國內為導向、逐步轉變為出口導向、進而成為跨國企業這一系列的過程。然而，過去研究卻未深入了解，在此一系列的轉變過程中，企業國際化、國際擴張的方式，究竟是是如何一步一步成形的？雖然研究仍在初步階段，但鍾教授發現，家族企業異質性非常高，因此並無特定的國際化過程。

接著，由來自美國康乃爾大學的Wesley David Sine教授分享家族企業中制度化帶來的影響。多數人以往都認為企業必須要更有制度、更專業（例如制訂規則、明訂分工內容）才會成功，因此在公司內建立「制度化」很重要。透過制度化，可以避免親戚朋友透過「關係」干預公司決策，或公司用人唯親，形成「particularism」（特殊對待）的情況。然而，Sine教授則進一步思考：「如果這是一間家族企業，家人本來就深度參與，若硬要講求制度、清楚分工，會不會弄巧成拙、反而有損公司績效？」Sine教授與其團隊透過祕魯1,401間新創公司為研究對象，最後發現若家族企業的體質是「企業與家族分得清楚」（如公司與家族財務分開、成員是外聘的員工），則建立制度會讓業績變好、成長82%；然而，若家族企業的體質是「企業與家族關係密切」（如家人一起做、公司與家族的財務混在一起），制度化時，反而會因為「太制度化」讓公司表現變差、業績下降34%。因此，在家族企業中，是否要制度化並無一定的答案，需思考自己的家族企業是哪種體質再採取策略。

在最後一小時的圓桌討論環節中，由國立中山大學人力資源管理研究所陳旻男副教授主持，邀請鍾基年教授、Sine教授、立陶宛考納斯理工大學Neringa Gerulaitienė副教授，以及拉脫維亞大學Ilona Baumane-Vītoliņa副教授，一同討論，就家族企業的創新、國際化等問題進行了深入交流。此外，他們也分享各自的國際合作經驗，例如：如何收集不同國家的資料作為研究對象的心得與做法。

第二天的研討會，則是由來自西班牙的Maria José Parada副教授先分享其研究主題，家族企業的傳承。Parada副教授提到，家族企業一開始可能是由創辦人單打獨鬥（例如：父親或母親創業），但隨著時間與傳承，能逐步發展成像交響樂一樣的團隊合作（例如：父親、母親、小孩一同在公司工作），那麼，究竟是什麼關鍵因素，讓家族企業能夠一代接一代，繼續創新、繼續成功呢？Parada副教授認為，家族企業一開始是靠創辦人的膽識和遠見，把公司從零做起。接下來，準備要傳承給下一代時，就需要提早安排接班計劃，還要有明確的制度來管理。但是，而要讓企業真的長久發展傳至第二代、第三代等，不是只靠一個人，而是靠整個家族團隊一起努力、建立共同的認同感、一起討論做決定，那這家公司則有機會一直傳承下去。

緊接著，由台灣中央研究院（中研院）社會學研究所的李宗榮博士分享社會階級與企業菁英的流動性。李博士提到，從1980年代到2000年代，美國CEO的平均任期大幅縮短30%。相比之下，台灣的企業董事長任期則隨著市場發展而明顯延長：從2001年平均5.6年，大幅增加到2021年的11.2年。那麼，是什麼因素讓台灣董事長能夠「坐得更久」？李博士由社會學的角度研究家族企業間的人際網絡，並發現「家族背景與社會階級」造成了某些菁英家族或企業的董事長，更容易在這個位置上坐得更久，因為婚姻關係和家族地位，提供了穩定的人脈網絡與信任機制，讓他們在面對市場競爭或內部挑戰時有更多資源可以運用，進而穩住位置。

在最後一小時的圓桌討論環節中，由國立中山大學人力資源管理研究所陳寶蓮教授主持，邀請Parada副教授、李宗榮研究員、Sine教授，以及立陶宛考納斯理工大學Mantas Vilkas教授，一同討論家族企業創新與傳承的困境。在這場討論中，與談人圍繞家族企業的傳承挑戰，在場觀眾有人提問：「當接班人不像創辦人一樣敢於冒險而無意願接班，專業經理人加入家族企業後，能否彌補這樣的狀況、並讓接班人更願意接班？然而，若專業經理人取代了接班人該扮演的角色（例如：決策），則家族企業色彩是否因此被淡化？」、「讓下一代先到外部歷練的接班規劃是否真能兼顧創新與傳統」，以及「如果企業不冠上自己的家族姓氏，身為家族成員的你會以不一樣的方式經營嗎？」引發現場討論，也點出企業與家族身份密不可分的情況。

透過這場研討會，與會者深入了解家族企業能夠長久茁壯的關鍵因素，以及邁向永續經營的實務經驗與策略。這次活動不僅提供了豐富的知識交流，更提供與會者新的思考方向與觀點，為家族企業的未來發展提供不同看法。為期兩天的研討會，在熱烈討論與豐富對話中畫下圓滿句點。

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