從法規到管理現場：職場霸凌新制下的組織治理與實務挑戰

2026/09/17

中山大學策略與人力資本研究中心的秋季活動，以一場聚焦「職場霸凌」的跨領域對話揭開序幕。9月17日下午，中心與好思通人才科技共同舉辦「職安法系列｜職場霸凌專章」專題講座，由中心共同主持人陳寶蓮教授開場。

隨著職場霸凌防治逐步納入更明確的法制與制度規範，如何辨識霸凌、建立申訴與調查機制，以及如何在保障員工權益的同時維持合理而有效的管理，已成為企業、主管與工作者共同面對的重要課題。本次講座從法律、企業系統、主管實務及勞資治理等不同層次切入職場霸凌議題，從「什麼是職場霸凌」出發，進一步探討事件發生後組織應如何處理、主管如何在管理與越界之間拿捏分寸，以及企業如何透過更完整的勞資溝通與治理機制，讓法規真正落實於日常組織運作。四場專題分享從不同角度切入這項日益受到企業管理實務重視的議題，吸引學生、教職人員與業界人士參與，現場座無虛席。

從法律界線開始：什麼才是「職場霸凌」？

首場由理律法律事務所合夥人蔡東賢律師從法律層面切入，解析職場霸凌的認定與企業所面對的防治責任。他首先透過職場性騷擾與霸凌的比較，說明兩者在法律判斷上的差異。相較於性騷擾認定著重被害人的主觀感受與認知，職場霸凌並非僅因員工「感受到被霸凌」便當然成立，而須進一步檢視行為是否發生於勞動場所執行職務過程、行為人是否利用職務或權勢關係、是否逾越業務上必要且合理的範圍，以及相關言行是否具有持續性並造成身心健康危害等要件。

這也使「管理」與「霸凌」之間的界線成為整場活動反覆出現的重要問題。職場中的冒犯、威脅、孤立與侮辱可能構成霸凌，權力濫用、不合理的工作要求或刻意阻礙工作同樣可能涉及不當行為；而霸凌也不僅發生於主管對部屬之間，同儕間甚至由下而上的關係，都可能產生需要處理的職場爭議。

除了認定標準，蔡律師亦進一步說明不同事業單位規模所涉及的申訴管道、調查機制、處理期限、申復與重新調查程序。從「什麼是霸凌」走到「發生後如何處理」，職場霸凌防治對企業提出的要求已不只是禁止特定行為，更包括建立一套能夠實際啟動、進行調查並留下完整紀錄的處理程序。

從法遵走向治理：建立 GRC 是一段 journey

沿著「程序如何落地」的問題，好思通人才科技吳承鴻總經理將視角從法律規範延伸至 GRC（Governance, Risk and Compliance）與企業案件管理。他指出，GRC 在國際企業中已發展出相對完整的系統與應用，相關機制也逐步納入企業治理架構。GRC 所處理的不只是法規遵循（Compliance），也進一步將個別事件放回風險管理（Risk）與公司治理（Governance）的脈絡中思考。

透過法院案例與判決資料，吳總經理說明，當職場爭議進入司法程序，企業是否啟動內部調查、如何組成調查團隊，以及是否留存訪談與處理紀錄，都可能成為後續判斷的重要依據。當案件歷經時間、人員異動，Email、LINE等資料分散於不同管道時，持續保存申訴、調查與處理歷程，也成為案件管理的重要課題。從提出申訴、上傳證據、追蹤進度，到保存調查與結案紀錄，系統化管理不僅協助處理個案，也能透過累積資料辨識重複問題與潛在風險。

而制度建置並非導入系統後即告完成。吳總經理以「建立 GRC 系統是一個 journey」描述這個持續發展的過程：從案件管理開始，逐步完善流程、累積資料，再將資訊回到風險辨識與企業治理之中。職場霸凌新制除了帶來法遵要求，也促使企業重新檢視內部治理與案件管理機制。

當主管遇上投訴：管理不能消失，但權力需要界線

制度建立之後，真正執行管理的主管又該如何面對新的職場環境？中山大學人力資源管理研究所陳世哲教授將視角帶到主管第一線，提出一個直接的問題：當員工以「霸凌」、「不公平」或「針對我」描述管理行為時，主管到底還能不能管理？

陳教授指出，員工有提出申訴的權利，主管也有管理責任，關鍵在於釐清兩者之間的界線。員工感受到壓力、對主管的說話方式感到不舒服，或認為自己受到針對，並不當然等同於職場霸凌；仍須回到管理行為本身，檢視是否與工作相關、是否具有管理上的必要性與合理性，以及是否出現羞辱、威脅、人格貶抑或反覆針對個人等越界行為。

這條界線在處理不適任員工時尤其棘手。陳教授透過案例說明，主管不應因擔心投訴而放棄管理，而應透過持續的績效管理，說明期待、指出差距、提供改善機會、留下紀錄，再評估結果。與其進行人格評價，更應將問題轉化為具體、可驗證的行為與事實。紀錄不只是為了日後爭議，也是讓管理過程有所依據。因此，好的職場並不是主管不再行使管理權，而是在「申訴有程序、管理有依據、權力有界線」的前提下，兼顧管理責任與員工權益。

從超時工作到工會：把勞資關係帶回治理架構

中國文化大學勞動暨人力資源學系戴曉惠助理教授則將討論從個別主管與員工之間的關係，進一步拉到組織層次的勞資治理。她以超時工作為切入點指出，企業在工時安排上除了須符合勞動法規，也涉及工會與勞資會議的法定同意權，包括變形工時、延長工時及部分輪班與例假調整等制度，都可能涉及工會或勞資會議的參與。

戴教授也進一步說明工會與勞資會議在企業治理中的角色。企業可以透過工會溝通、工時資訊分享及團體協約等方式，將工時管理與勞資協商納入日常制度。簡報中也特別強調，尊重工會並不等於讓渡管理權，而是深化勞資互信與建立穩定溝通的重要基礎。

面對遠距工作與下班後通訊所衍生的「隱形加班」風險，戴教授也談到「離線權」（Right to Disconnect）的概念。下班後透過通訊軟體交辦工作，相關訊息可能成為勞務提供的證明，因此企業除了掌握出勤紀錄，也可進一步建立下班後通訊規範與加班申報機制。從工時管理、工會參與到離線權，這些議題最終都指向企業治理：將合規、勞資溝通與員工權益納入日常制度，讓勞資關係從事後爭議處理，進一步走向事前預防與制度化管理。

當法律、制度與管理重新坐到同一張桌上

最後的 Panel Discussion 將下午四場分享中的不同視角重新交會。現場問題從申訴提出後可能產生的「未審先判」，一路談到調查報告應如何提供、HR 是否適合介入調解，以及新制度是否可能讓主管因擔心投訴而不敢管理。討論最後也觸及一個更大的問題：新的職場霸凌制度究竟會讓職場更加友善，還是可能拉大勞資之間的距離？

不同講者從勞權、管理與企業實務提出不同觀察，而討論並未給出單一答案，反而凸顯制度落地過程中的張力：一方面，申訴制度提供工作者表達與尋求救濟的正式管道；另一方面，對被申訴者而言，申訴本身也可能帶來聲譽與管理上的壓力。制度如何在實際職場中被理解、運用與調整，仍有待企業、管理者與工作者在實務中持續摸索。

職場霸凌法制化之後，真正的挑戰或許不只是「如何避免違法」，而是如何將法律要求轉化為日常可運作的管理制度：保障申訴權利、確保事件獲得公平處理，同時讓合理的管理仍能持續進行。從法律界線、制度建置到第一線管理與勞資對話，本次講座最終回到同一個起點：良善的工作環境並非只在爭議發生後尋求補救，而需要透過一致的管理標準、可信賴的處理程序與持續的溝通，在日常管理中逐步建立。