策略性人力資本研討會第三屆－未來議題與趨勢（2024/11/22）
113/11/22
策略性人力資本研討會第三屆－未來議題與趨勢（2024/11/22）
本校策略與人力資本研究中心於11月22日(五)舉辦「策略性人才管理：未來議題與趨勢研討會」，並邀請到四位老師：國立中山大學人管所紀乃文老師、國立中山大學人管所陳旻男老師、國立中山大學人管所王豫萱老師、以及國立彰化師範大學人管所黃敦群老師前來現身分享，將策略性人才議題中的趨勢分成四大主軸場次進行演講及深度的探討，現場座無虛席，討論熱烈。
研發工程師的創新雙元性探討：躍進式創新的影響與衝擊
上午由第一場次主講人陳旻男老師揭開序幕，針對「研發工程師的創新雙元性探討：躍進式創新的影響與衝擊」議題進行分享，老師先以AI 驅動的招聘工具及三星 Galaxy Z Flip 系列舉例，說明躍進式創新的定義及重要性，也提出市場不確定性為目前躍進式創新的障礙之觀點。老師先分享Exploration learning及Exploitation learning的差異，更進一步提出企業如何從人力資本提升躍近式創新，以工程師為例:開發人員須具備探索型知識學習，當其具有可支撐他做exploration的特質時，更有可能展現躍近式創新，其專利的原創性與創新成果越顯著；並強調它能幫助企業開創新市場機會，增加營收與利潤，確保企業未來的競爭力。最後老師也提供HR要如何運用的實務做法，例如進行知識分享（mentor、讀書會）讓具有exploration特質的工程師能成為種子擴散效果、提供員工部分時間與資源選擇進行自身有興趣的專案、鼓勵創新文化加入企業提高忍受失敗的韌性；也提醒留意不同特質員工的錯誤配置，確保探索型或開發型人才適配對應的創新任務。
AI 驅動的未來職場：人力資源管理研究的新應用
接著由主講人王豫萱老師，針對「AI 驅動的未來職場：人力資源管理研究的新應用」進行分享，老師一開場便破題提未來將透過AI取代無聊的HR工作，以發揮人真正的價值，並以TSMC所招募的data scientist in strategic HR職位為例，該職位工作內容之一即是以數據分析結合演算法，找出真正的績效指標。老師接著分享AI應用於其他HR各領域的實務狀況，例如如何招募適合人才?過去KSAO透過HR個人判斷人才是否會讓主管滿意，但會造成個人偏誤或是因為主管沒有清楚說明人才的條件找錯人才，而現在透過AI幫助，採用NLP計算分析員工履歷中的職涯經歷，與工作要求進行比對計算，降低面試官主觀偏誤，進而確保人員與工作適配。除了招募外，在員工意向調查、績效考核、接班/職涯發展、社群媒體分析等方面也一一舉例，最後，老師再度強調，AI取代的是「例行性任務」，擁有專業的人才會專注從事更高階的工作，形成人機協作（human-AI collaboration），而當前執行所面對到的挑戰為HR缺乏完整的大數據，以及許多數據仍涉略到人權和隱私的問題。實務與研究並行的分享讓現場聽眾獲益匪淺。
科技發展對企業招募甄選的影響
下午場次由主講人黃敦群老師首先分享「科技發展對企業招募甄選的影響」議題，黃老師以社群招募、履歷篩選為兩大方向分享，首先提出對企業來說，若人才庫越大能夠有越多的選擇，而招募就像逐水草而居，靠近人才，而社群高滲透率的狀況使其成為招募的不二選擇。該場次結構化的分享其研究鎖定之社群媒體-臉書，依其招募優勢、影響招募粉專經營型態的因素（工具性動機與符號性動機）、實際運作困難依序進行分析拆解。黃老師也提供建議給想要使用社群招募的HR夥伴，須利用有趣有用的內容引發粉絲自願分享、並投入相對資源(涵蓋時間、金錢成本)，並且最重要的關鍵因素為公司文化，內部需有相當的共識才有辦法有效落實。而黃老師也提出重要觀念：社群可以輔助招募人才，但仍需要相對應的認知與付出重視招募管道間的輔助，而非相互取代。另一部分，老師針對使用眼動儀於履歷篩選的研究分享，提出審查者對於履歷所關注的要點，發現高度客製化履歷能提供越多與職缺相關的資訊，通過審查的機率越高。黃老師幽默且深入淺出地分享，讓下午場次笑聲不斷。
人才或是人災？探討明星員工對主管與同事的正負面影響
最後，由紀乃文老師精彩分享「人才或是人災？探討明星員工對主管與同事的正負面影響」主題。何謂明星員工？紀老師首先提出對於明星員工的各項定義，包含exceptional performance、high visibility、competitive advantage三大項，並分享對其現實與期待的落差，引導現場聽眾以多元的角度來理解明星員工的角色。紀老師也分別列舉出明星員工對於同事與主管間的正面及負面影響，並詳細的針對良性妒羨（benign envy）與惡性妒羨（envy）進一步的舉例分享；而針對實務上如何適切的活用明星員工的建議，老師提出明星個人的印象管理行為非常重要，若明星員工一旦過於強調自我推銷，強調自身的重要性，便會加深主管的妒羨、降低主管的信任，若經常進行「模範行為」，表現超出職責要求的能力，讓自己看起來盡責可靠，能降低他人妒羨及提升與同事的關係；要讓妒羨者覺得努力就做得到產生良性妒羨，讓明星員工有機會分享他的努力讓大家知道他的成果是應得的，降低知覺不應得感；而主管應以身作則，主動關心部署、創造團隊合作氛圍與認同感而非批鬥明星員工。現場聽眾也針對明星員工能者過勞的可能性、授權範圍等議題與老師請教及研討。
本次工作坊共吸引逾70位聽眾參加，參與者涵蓋校內外研究學生、老師及企業界人資，聽眾們也針對各主題提出關於研究內容、實務操作上等許多問題，與現場老師進行更進一步的學術想法交流，現場聽眾皆獲益良多。最後主持人紀乃文老師也勉勵在場聽眾，策略性人才管理會隨著不同時間與條件持續調整，唯有持續精進所學方能因應變動，期許聽眾們皆於此次研討會中汲取寶貴的經驗，並轉化為未來學術及職涯上的養分。
